De Amerikaanse psycholoog Bruce Tuckman zag dit al in 1965 en beschreef hoe teams zich ontwikkelen in vijf fases: Forming, Storming, Norming, Performing en Adjourning. Elke fase heeft zijn eigen uitdagingen én kansen.
In deze blog laten we zien hoe het model van Tuckman helpt bij de vorming van een nieuw team. We nemen je mee door de fases en laten zien wat er gebeurt, welke dynamiek speelt, en hoe je daar als team of begeleider op kunt inspelen.
1 Forming – voorzichtig, nieuwsgierig en zoekend
1 Forming– voorzichtig, nieuwsgierig en zoekend
In de eerste fase is het vooral aftasten. Iedereen probeert te ontdekken wat kan en mag, wie welke rol pakt en hoe het team gaat samenwerken. Nieuwe medewerkers, jong of net afgestudeerd, hebben vaak andere verwachtingen dan de meer ervaren collega. Iedereen kijkt even de kat uit de boom, zoekt zijn plek en oriënteert zich op de groep.
Bij Dames van het Noorden merken we dat teams in deze fase vooral behoefte hebben aan duidelijkheid en een gevoel van veiligheid. Ze willen weten waar ze staan, wat er van hen wordt verwacht en hoe ze samen iets kunnen bereiken. Dit is de fase waarin het fundament van een nieuw team wordt gelegd, nog voordat de echte samenwerking op gang komt.
2 Storming – wrijving die nodig is
Zodra de basis gelegd is, komen de verschillen naar boven. Verschillende werkstijlen, verwachtingen en achtergronden botsen. Soms zijn het generatieverschillen die zichtbaar worden: de jonge medewerker die snel vooruit wil, de ervaren collega die eerst alles wil doorgronden. Dit kan spanning opleveren, maar het hoort erbij.
Wij merken dat het benoemen van deze fase vaak al opluchting geeft. Teams begrijpen dat deze wrijving normaal is en dat het juist de stap is naar echt samenwerken. Door hier bewust bij stil te staan, krijgen teams de ruimte om elkaar beter te begrijpen en gezamenlijke normen te ontwikkelen.
3 Norming – ritme en gezamenlijke afspraken
Na de storm ontstaat rust en structuur. Rollen worden duidelijk, afspraken over samenwerken en communiceren worden vanzelfsprekend en het team vindt een gezamenlijk ritme. Verschillen tussen generaties of werkstijlen worden nu geen obstakel meer, maar een kracht.
Voor nieuwe teams is dit vaak een moment van opluchting: het voelt alsof alles op z’n plek valt en het vertrouwen groeit. De groep begint samen richting te geven aan het werk en kan beter op elkaar bouwen.
4 Performing – het team gaat vooruit
In deze fase functioneert het team zelfstandig. Mensen voelen zich verantwoordelijk, durven initiatief te nemen en vullen elkaar aan. Het team benut de verschillende talenten en ervaringen die iedereen meebrengt en haalt resultaten die in eerdere fases nog alleen in plannen bestonden.
Bij Dames van het Noorden zien we dat teams in deze fase vaak het meeste plezier hebben in hun werk. De samenwerking loopt soepel, mensen begrijpen elkaar beter en er is ruimte voor creativiteit en innovatie.
5 Adjourning – afronden met aandacht
Niet elk team blijft bestaan. Projecten lopen af, tijdelijke teams worden ontbonden. Ook deze fase verdient aandacht. Samen terugkijken op wat er is bereikt, waardering uitspreken en successen vieren helpt het team om met een positief gevoel uit elkaar te gaan en de ervaring mee te nemen naar toekomstige samenwerking.
Door deze methoden te combineren, ontstaat een mix van beproefde technieken en speelse invalshoeken. Deelnemers ervaren een andere manier van samenwerken: actief, gelijkwaardig en verrassend effectief. Oftewel: teams zijn niet alleen verbonden, maar ook écht in verbinding.
Tot slot
Nieuwe teams ontstaan, veranderen en ontwikkelen zich. Het model van Tuckman helpt te begrijpen wat er gebeurt in elke fase en welke ondersteuning een team nodig heeft. Bij Dames van het Noorden gebruiken we het model als kompas: niet om teams in vakjes te stoppen, maar om te zien waar ze staan en wat ze nodig hebben.
Of het nu gaat om jonge medewerkers, ervaren collega’s, of een mix van generaties, het model geeft houvast en inzicht. Teams groeien daardoor sneller, begrijpen elkaar beter en leren effectief samen te werken.
Als facilitators maken wij die dynamiek zichtbaar en concreet met bijvoorbeeld serious play met Lego, de kwaliteitenslinger, het waardenkompas en metaforen zoals een Duplo-beer op de weg, een roze olifant of een paarse krokodil. Daarmee helpen we teams patronen te herkennen, verschillen bespreekbaar te maken en vertrouwen in elkaar en in zichzelf te versterken.
Zo, je kennis over het managementmodel van Tuckman is weer wat opgefrist. Herken je dit in je team of ben je van plan een nieuw team te formeren? Het is nu aan jou! Herken de fases en bedenk welke stappen je wil nemen.